労働法15年の変革ポイントを解説

2010年以降の労働法、この15年でここまで変わった ── 主要改正の総ざらい

労働法の世界は、この15年で「静かな革命」と言われるほど大きく姿を変えました。無期転換ルール、パワハラ防止措置義務、同一労働同一賃金、時間外労働の上限規制、そしてフリーランス法──言葉だけ聞いたことがある、という方も多いのではないでしょうか。今日は、2010年以降の労働法改正を、実務担当者の目線でざっくり整理してみます。

ざっくり見取り図：2010年代前半は「非正規」がテーマだった

2010年代前半の改正は、非正規労働者の処遇改善が大きなテーマでした。

まず動いたのが労働基準法です。2010年施行の改正で、1か月60時間を超える時間外労働について50%以上の割増賃金支払いが義務化されました1。もっとも中小企業には「当分の間」適用を猶予する経過措置が置かれ、この猶予はその後長く実務に残ることになります1。

続いて2013年4月1日、労働契約法の改正で有名な「無期転換ルール」が施行されます89。有期労働契約が更新されて通算契約期間が5年を超えた場合、労働者からの申込みによって無期労働契約に転換できる、という制度です(労働契約法18条)8789。同じ改正で、契約法20条には期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止する規定も置かれました100。この20条は後の同一労働同一賃金訴訟の主戦場になっていきます。

2015年には、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法(有期雇用特別措置法) が施行され、高度専門職や定年後再雇用者について無期転換ルールの特例が設けられました8890。定年後再雇用者について、厚生労働大臣の認定を受ければ引き続き雇用される期間を通算契約期間に算入しない、という取扱いになっています8899。

派遣と高齢者：制度設計の大幅な組み替え

労働者派遣法も、2015年に大きく改正されました。ポイントは5つあり、①届出制の特定労働者派遣事業と許可制の一般労働者派遣事業の区別を廃止して許可制に一本化、②いわゆる26業務の区別を廃止して事業所単位・個人単位の期間制限(いずれも上限3年)を導入、③派遣元にキャリアアップ推進措置を義務化、④均衡待遇の推進、⑤雇用安定措置の義務化、というものです565760。事業所単位の3年制限は過半数労働組合等からの意見聴取で延長できますが、個人単位の3年は組織単位を変えない限り超えられません65。この改正で、派遣先の人事オペレーションは大きく変わりました。

また、2015年10月から施行された労働契約申込みみなし制度は、いわゆる偽装請負をした発注者が、当該労働者に労働契約の申込みをしたとみなされる制度です70。偽装請負が終了した日から1年以内に労働者が承諾すれば直接雇用関係が成立するという、実務的にはかなりインパクトの大きな仕組みです70。

高年齢者雇用安定法は、2012年改正で、それまで労使協定で継続雇用の対象者を絞り込めた仕組みを廃止し、原則として希望者全員を65歳まで継続雇用しなければならないこととされました112113。ただし老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢に合わせた経過措置が置かれています113116。さらに2021年4月からは、70歳までの就業機会確保が努力義務として導入されました111。ここでは「雇用」に限定されず、業務委託契約による働き方なども選択肢に含まれる点が特徴で、雇用と非雇用の中間形態が政策的に承認された瞬間、と言ってよいと思います111。

育児・介護休業法：「男性育休」が主戦場に

育児・介護休業法は、2010年代を通じて何度も改正されました。2016年改正では、育児休業の対象となる「子」の範囲が拡大され、特別養子縁組の監護中の子や養子縁組里親に委託されている児童も含まれるようになりました12。

そして大きな転換点が2021年改正(2022年4月から段階的施行)です。改正内容は多岐にわたり、①雇用環境整備、②妊娠・出産等を申し出た労働者への個別周知・意向確認義務、③有期雇用労働者の「引き続き雇用された期間1年以上」要件の撤廃、④2022年10月からの産後パパ育休(出生時育児休業)の新設と育児休業の分割取得、⑤2023年4月からの育児休業取得状況の公表義務、といった内容が並びます7174757980。従業員数1,000人超の企業には、男性の育児休業等取得率の公表が義務付けられました77。

さらに2024年5月に成立した改正(令和6年法律42号)は、育児関係だけでなく介護関係にも複数の改正点があり、2025年4月と10月に分かれて施行されています81。子の看護休暇の拡充、所定外労働制限(残業免除)の対象拡大、3歳未満の子を育てる労働者の短時間勤務代替措置へのテレワーク追加、育児のためのテレワーク導入の努力義務化、介護離職防止のための雇用環境整備・個別周知・意向確認、そして2025年10月からの3歳以降の柔軟な働き方を実現する措置の導入──というラインナップです81。「男性育休の促進」から「男女ともに育児・介護と両立できる仕組み」へと、政策の重心が移っている印象があります81。

2018年成立の働き方改革関連法：ここが本丸

そしていよいよ働き方改革関連法(2018年7月6日公布)です32。この法律は、①長時間労働の是正、②多様で柔軟な働き方の実現、③雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保、を3本柱としています32。

長時間労働の是正で最も重要なのが、時間外労働の罰則付き上限規制です1420。従来の限度基準告示を法律に格上げし、原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間などの上限を設け、違反には罰則を科す仕組みが導入されました1423。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用され、自動車運転業務や建設業などについては2024年4月まで猶予されました20。

同時に、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対する時季を指定しての5日取得義務(改正労基法39条7項)、労働時間の状況把握の義務化(労働安全衛生法66条の8の3)なども入っています14。中小企業における月60時間超の時間外労働に対する50%以上の割増賃金についての猶予措置は、2023年4月1日をもって廃止されました120。

多様で柔軟な働き方の実現の側では、高度プロフェッショナル制度(高プロ) の創設と、フレックスタイム制の清算期間上限の1か月から3か月への延長が代表格です1832。フレックス清算期間を1か月超とする場合は労使協定の労働基準監督署への届出が新たに義務化されました18。

同一労働同一賃金:法体系の再編

3本目の柱、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保は、条文レベルで大きな組み替えが行われました。旧パートタイム労働法が短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート有期法) に題名変更され、パートと有期雇用労働者を同じ法律の下に置き、労働契約法20条は削除されました103110。派遣労働者については、労働者派遣法を改正して原則として同じ規制の下に置く形になっています103110。大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から施行されました20109。

派遣労働者との関係では、派遣先均等・均衡方式か労使協定方式のいずれかを選ばなければならない仕組みが導入されました63。労使協定方式では政府が公表する一般労働者の職種別の基準賃金を下回れない、という設計になっています63。

判例も相次いで登場しました。労働契約法20条をめぐっては、2018年の長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件から始まり、2020年10月には大阪医科薬科大学事件(アルバイト職員への賞与不支給は不合理と認められないとした)、メトロコマース事件(退職金の不支給について同様の判断)、日本郵便事件(福利厚生等の待遇差を不合理と認めた)という一連の最高裁判決が出ています101104105107。実務では、賃金項目の趣旨・目的ごとの個別的検討が必須となりました104106。

パワハラ・ハラスメント:2019年成立、2020/2022年施行

パワハラ防止法という名前で語られる法律の実体は、2019年5月に成立した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」による労働施策総合推進法の改正です4243。「職場における優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう」必要な措置を講じる義務を事業主に課しました(同法30条の2第1項)4447。大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から施行されています4251。

同時に、男女雇用機会均等法の改正でセクハラ・マタハラ対策の防止体制も強化され、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止などが定められました4145。

賃金請求権の消滅時効:2020年改正

意外と見落とされがちですが、実務にじわじわ効いてくるのが、2020年4月施行の労働基準法改正です。民法改正に伴って、賃金請求権の消滅時効が5年に延長され、当分の間は3年とされました112。改正から3年が経過する2023年4月以降、未払い残業代請求などは3年請求が基本、という運用に移っています112。

2024年前後:労働条件明示・裁量労働制・フリーランス法

2024年4月からは、労働条件の明示ルールが変わりました91。すべての労働者について、就業場所・業務の変更の範囲を明示することが必要となり、有期契約労働者については更新上限の内容や、無期転換申込機会・無期転換後の労働条件の明示が義務付けられました8791。

同時期に裁量労働制についても改正が入り、専門業務型の対象業務追加(M&Aアドバイザリー業務の追加が話題となりました)、労使協定事項の追加、企画業務型の労使委員会決議事項の追加、定期報告の頻度の見直しなどが行われています9。

そして、2024年11月1日にはフリーランス法(特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律)が施行されました121123。1人で働くフリーランス(個人事業主または役員1名のみで従業員を使用しない法人)を「特定受託事業者」と位置づけ、①契約条件明示義務、②給付受領日から60日以内(再委託の場合は30日以内)の報酬支払、③報酬減額・買いたたき等の禁止、④契約解除・不更新の30日前予告義務、⑤ハラスメント防止措置義務、⑥妊娠・出産・育児介護への配慮義務、⑦募集情報の的確表示義務、を課すものです121123125。労働者と認定されればフリーランス法ではなく労働関係法令が適用される、いわゆる「偽装フリーランス」問題も同時にクローズアップされています126。

2025〜2026年:カスハラ、労安衛法、女性活躍推進法

直近では、2025年6月に労働施策総合推進法が改正され、事業主に対し、治療と就業の両立支援のための必要な措置を講ずる努力義務が定められました(同法27条の3)17。

同じく2025年6月の女性活躍推進法改正では、常時雇用する労働者101人以上の事業者に対して男女間賃金差異および女性管理職比率の公表が義務付けられました(2026年4月1日施行)1517。

2025年5月の労働安全衛生法改正では、「事業を行う者で、労働者を使用しないもの」と定義される個人事業者が新たに労働安全衛生法の適用対象となり、高年齢労働者の労働災害防止措置の実施が事業者の努力義務として明文化されました(同法62条の2)1017。これは2026年4月1日施行です10。

さらに、2025年6月4日に成立したカスハラ対策法(労働施策総合推進法等の改正法)により、事業主にはカスタマー・ハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務が課されることになり、2026年10月から施行される予定です55。同一労働同一賃金ガイドラインについても、施行から5年が経過したことを受けて2026年1月に見直し案が公表され、意見募集が実施されています1525。

15年を振り返って

こう並べてみると、2010年代前半は非正規労働者の保護(無期転換、派遣法、労契法20条)、後半は働き方改革による労働時間規制と同一労働同一賃金、2020年代に入ってからはハラスメント対策と両立支援・多様な働き方の受け皿づくり──というふうに、政策の重心がきれいに移り変わってきたことがわかります。

そしていま、フリーランス法や労働安全衛生法の適用範囲拡大に見られるように、「労働者」の枠を超えて働く個人をどう守るか、という新しいステージに入りつつあります。就業規則の見直し、労使協定の締結、明示ルール対応、相談窓口の整備──毎年のように出てくる改正への対応は本当に大変ですが、大きな流れを押さえたうえで各改正を位置づけると、ずっと見通しがよくなるはずです。

次に改正情報を目にしたときには、「これはあの流れの中の何合目にあたる話か?」と一段引いて眺めてみると、腹落ち感がだいぶ違うと思います。

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